Kepemimpinan

Nama : Yogha Noviandie Purnama
NIM : 023081111042

ARTIKEL KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah “melakukanya dalam kerja” dengan praktik seperti pemagangan pada seorang seniman, ahli pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari perannya memberikan pengajaran/instruksi.

Kebanyakan orang masih cenderung mengatakan bahwa pemimipin yang efektif mempunyai sifat atau ciri-ciri tertentu yang sangat penting misalnya, kharisma, pandangan ke depan, daya persuasi, dan intensitas. Dan memang, apabila kita berpikir tentang pemimpin yang heroik seperti Napoleon, Washington, Lincoln, Churcill, Sukarno, Jenderal Sudirman, dan sebagainya kita harus mengakui bahwa sifat-sifat seperti itu melekat pada diri mereka dan telah mereka manfaatkan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.

Ciri-ciri pemimpin berkarakter Sebagai berikut:

1. Jujur terhadap diri sendiri dan orang lain. Jujur dengan kekuatan diri dan kelemahan dan usaha untuk memperbaikinya.
2. Pemimipin harusnya berempati terhadap bawahannya secara tulus.
3. Memiliki rasa ingin tahu dan dapat didekati sehingga orang lain merasa aman dalam menyampaikan umpan balik dan gagasan-gagasan baru secara jujur, lugas dan penuh rasa hormat kepada pemimpinnya.
4. Bersikap transparan dan mampu menghormati pesaing dan belajar dari mereka dalam situasi kepemimpinan ataupun kondisi bisnis pada umumnya.
5. Memiliki kecerdasan, cermat dan tangguh sehingga mampu bekerja secara professional keilmuan dalam jabatannya.
6. Memiliki rasa kehormatan diri dan berdisiplin pribadi, sehingga mampu dan mempunyai rasa tanggungjawab pribadi atas perilaku pribadinya.
7. Memiliki kemampuan berkomunikasi, semangat “team work”, kreatif, percaya diri, inovatif dan mobilitas.

Jenis dan Macam Gaya Kepemimpinan :

1. Gaya Kepemimpinan Otoriter / Authoritarian Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan.

2. Gaya Kepemimpinan Demokratis / Democratic
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya.

3. Gaya Kepemimpinan Bebas / Laissez Faire
Pemimpin jenis ini hanya terlibat delam kuantitas yang kecil di mana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi.

Namun, dalam pelaksanaannya seorang pemimpin seringkali menemukan hal-hal yang menghambat dirinya untuk memimpin. hal-hal yang menghambat itulah yang disebut dengan masalah-masalah kepemimpinan, diantaranya ketidakaktifan, Penyimpangan, Deligtimasi; Kegagalan transformasi kepemimpinan dari pola kharismatik ke kepemimpinan fungsional /transformasional; Konflik kepemimpinan bercorak aliran yang menimbulkan ketidakstabilan politik dan terlambatnya nation-building; Stagnasi dan pelanggengan status-quo kepemimpinan nasional akibat dari tiadanya sirkulasi kekuasaan yang sistemik; Kelemahan skill of leadership terutama tentang bagaimana cara mengurus negara secara benar dan demokratis.

Dalam mengahdapi masalah-masalah yang muncul dalam kepemimpinan, maka seorang pemimpin hendaknya harus menumbuhkan strong leadership, yaitu sikap kepemimpinan yang kuat yang memiliki kepribadian yang kuat/kokoh dan berani tegas dalam mengambil keputusan, memiliki komitmen kuat untuk mengeluarkan Indonesia dari krisis dan melaksanakan reformasi, menjalankan pemerintahan dengan efektif-efisien sesuai dengan standar mengurus negara, mampu memobilisasi seluruh potensi bangsa/nasional, termasuk potensi sumberdaya alam, memiliki agenda dan visi pada Nation-Building, dan tegas dan berperan aktif dalam percaturan internasional, termasuk berani menolak intervensi negara adidaya.

Kesimpulannya, seorang pemimpin itu To Lead (memimpin), To Influence (mempengaruhi), To Guide (menuntun), dan To Direct (mengarahkan).

Motivasi Kerja

 Motivasi Kerja

Peranan manusia dalam mencapai tujuan organisasi sangat penting. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia bekerja pada suatu organisasi, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.

Motivasi dapat ditafsirkan dan diartikan berbeda oleh setiap orang sesuai dengan tempat dan situasi dari masing-masing orang itu serta disesuaikan dengan perkembangan peradaban manusia. Namun ditinjau dari aspek taksonomi, motivasi berasal dari bahasa latin yaitu “movere” yang artinya bergerak. Menurut Winardi, (2008 : 1), istilah motivasi berasal dari perkataan bahasa latin, yakni movere yang berarti “menggerakkan” (to move). Dengan demikian secara etimologi, motivasi berkaitan dengan hal-hal yang mendorong atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu.

Orang-orang tidak hanya berbeda dalam kemampuan melakukan sesuatu tetapi juga dalam motivasi mereka melakukan hal itu. Koontz (1990:115) menjelaskan bahwa  ” Motivasi orang bergantung  pada kuat lemahnya motif yang ada. Motif berarti suatu keadaan di dalam diri seseorang (inner state) yang mendorong, mengaktifkan, menggerakkan, mengarahkan dan menyalurkan perilaku ke arah tujuan.”

Mangkunegara (2007:93) mengungkapkan bahwa pengertian motif dan motivasi adalah :

Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.

Motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong pegawai untuk memenuhi kebutuhannya dalam mencapai tujuan motifnya. Dimana tindakan pegawai untuk memenuhi kebutuhannya dilakukan secara sadar dan menyenangkan.  Hal tersebut sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Nawawi (2008:351) mengemukakan pengertian tentang motivasi yang menyatakan bahwa :

Motivasi kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar.

 

Pengertian dari motivasi tersebut berarti pula bahwa motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa manusia (seseorang) hanya melakukan sesuatu kegiatan, yang menyenangkannya untuk dilakukan. Pendapat lain menurut Winardi (2008 : 40) berkaitan dengan pengertian motivasi yang menyatakan bahwa :

Motivasi berkaitan dengan kebutuhan. Kita sebagai manusia selalu mempunyai kebutuhan yang diupayakan untuk dipenuhi. Untuk mencapai keadaan termotivasi, maka kita harus mempunyai tindakan tertentu yang harus dipenuhi, dan apabila kebutuhan itu terpenuhi, maka muncul lagi kebutuhan-kebutuhan yang lain hingga semua orang termotivasi.

Kata motivasi dapat diartikan sebagai suatu motif yang merupakan keadaan kejiwaan yang mendorong atau menggerakan seseorang untuk bersikap dan berperilaku guna mencapai tujuan, baik individu maupun organisasi. Oleh karena itu secara garis besar dapat dikatakan bahwa motivasi setidaknya mengandung tiga komponen utama yakni kebutuhan, motif dan tujuan.

Teori “Hirarki Kebutuhan” yang dikemukakan oleh Abraham Maslow  memandang bahwa kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan merupakan suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Menurut Koontz (1990:121) kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi menurut Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut:

1)   Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs) yaitu kebutuhan untuk makan minum bernafas dan seksual.kebutuhan ini disebut sebagai kebutuhan paling dasar

2)   Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs) Dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan.

3)   Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs)

a)   Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja

b)   Kebutuhan akan perasaan dihormati

c)   Kebutuhan untuk bisa berprestasi

d)   Kebutuhan untuk bisa ikut serta

4)   Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs) Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestise, status dan keyakinan akan diri sendiri.

5)   Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization) Kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang dicita-citakan dan dirasakan mampu mewujudkannya.

 

 

Teori prestasi (achievement) yang dikemukakan oleh McClelland  mengklasifikasikan motivasi berdasarkan akibat suatu kegiatan berupa  prestasi yang dicapai termasuk juga dalam bekerja. Kebutuhan berprestasi  merupakan motivasi dalam pelaksanaan pekerjaan. Kebutuhan ini memerlukan dan mengharuskan seseorang pekerja melakukan kegiatan belajar, agar menguasai ketrampilan/keahlian yang memungkinkan seorang pekerja mencapai prestasi. Bila dihubungkan dengan teori Maslow motivasi ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tertinggi, terutama kebutuhan aktualisasi diri dan merupakan faktor yang  memotivasi dalam pelaksanaan pekerjaan dalam teori Herzberg.

Mangkunegara (2007:68) menjelaskan bahwa ”Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan sesuatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji”. Untuk mencapai prestasi dan predikat terpuji perlu kiranya pimpinan organisasi memperhatikan prinsip-prinsip motivasi. Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja pegawai menurut Mangkunegara (2007:100) adalah :

  1. Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut  bepartisipasi dalam menentukan tujuan yangakan dicapai oleh pemimpin.

  1. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya

  1. Prinsip Mengakui Andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

  1. Prinsip Pendelegasian Wewenang

Pemimpin yang memberikan otorits atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengmbil keputusan terhadap pekerjaan yangdilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

  1. Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan,akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

Keragaman pendapat di atas dikemukakan berdasarkan cara pandang dan latar belakang penelitian masing-masing ahli. Namun pada prinsipnya menunjukkan bahwa dalam melakukan aktifitasnya, manusia sebenarnya digerakkan atau didorong oleh sesuatu motif atau kepentingan yang bersumber dari adanya kebutuhan dan keinginan yang harus dipenuhi. Dengan adanya kebutuhan itu, menimbulkan niat untuk memenuhinya, sehingga mendorong seseorang untuk beraktifitas yang pada gilirannya menimbulkan keinginan serta semangat yang kuat untuk bekerja dan berusaha dalam proses pemenuhannya. Jika aktifitasnya dapat memenuhi kebutuhannya, maka ia akan berperilaku atau bersikap mendukung secara ikhlas dan berupaya untuk merealisasikannya. Sebaliknya, jika sesuatu keinginan tersebut berlawanan atau dipandang tidak menyentuh keinginan seseorang, maka akan berperilaku acuh atau masa bodoh, meninggalkan bahkan berupaya menghalanginya.

abstrak

ABSTRAK

 

Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap Motivasi Kerja Pegawai pada Bank Rakyat Indonesia Unit Sukamaju Cabang Asia Afrika Bandung

 

Agar perusahaan mencapai keuntungan yang maksimal sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan, maka perusahaan harus dapat meningkatkan motivasi kerja karyawannya agar dapat bekerja dengan lebih baik.

Salah satu usaha yang dilakukan PT. Bank Rakyat Indonesia Unit Sukamaju Cabang Asia Afrika Bandung dalam meningkatkan motivasi karyawan adalah dengan memperhatikan kompensasi karyawan dan memperhatikan pengembangan karir. Pengelolaan kompensasi merupakan kegiatan yang amat penting dalam membuat pegawai cukup puas dalam pekerjaannya. Dengan kompensasi perusahaan bisa memperoleh /menciptakan, memelihara, dan mempertahankan produktivitas.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap Motivasi Kerja Pegawai pada Bank Rakyat Indonesia Unit Sukamaju Cabang Asia Afrika Bandung.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskripsi, yaitu bertujuan untuk menggambarkan, menjelaskan keadaan yang  ada di perusahaan berdasarkan faktor dan data yang dikumpulkan kemudian disusun secara sistimatis untuk mendapatkan kesimpulan.

Dari hasil penelitian diperoleh pengaruh kompensasi dan pengembangan karir terhadap motivasi kerja di BRI Unit Sukamaju dapat dilihat dari analisis hasil perhitungan dengan olah data SPSS diketahui bila nilai korelasi yang didapatkan adalah sebesar 0.970, nilai tersebut lebih besar dari rtabel (0,349) atau (0.970 > 0,349), bahkan angka ini bila diinterpretasikan dengan tingkat hubungan terletak pada hubungan yang sangat kuat, artinya besar derajat kekuatan hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat (Kompensasi dan Pengembangan karir ) terhadap variabel terikat (Motivasi) adalah sangat kuat karena ada pada kisaran 0.800 – 1.000. Adapun kofisien deteminasi pengaruh kompensasi dan pengembangan karir terhadap motivasi kerja adalah sebesar 94 %.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ABSTRACTION

Influence of Compensation and Development of Career to Motivation Work Officer at Bank rakyat Indonesia Unit of Sukamaju Branch Asia African of Bandung

 

So that to be tired company of maximal advantage as according to what expected by company, hence company have to earn to improve motivation work its employees so that to be can work eminently.

One of the effort which is done/conducted by PT. Bank Rakyat Indonesia Unit of Sukamaju Branch Asia African of Bandung in improving employees motivation is by paying attention employees compensation and pay attention development of career. Management of compensation represent vitally activity in making officer enough satisfy in its work. With company compensation can obtain;get / creating, looking after, and maintaining productivity.

Target of this research is to know Influence of Compensation and Development of Career to Motivation Work Officer at Bank People Indonesia Unit of Sukamaju Branch Asia African of Bandung.

Method which is used in this research is method of deskripsi, that is aim to to depict, to explaining situation exist in company pursuant to collected data and factor is later;then compiled by sistimatis to get conclusion.

From result of research obtained by influence of compensation and development of career to motivation work in BRI Unit of Sukamaju can be seen from analysis result of calculation processed data of SPSS known by if/when correlation value the got is equal to 0.970, the value bigger than rtabel ( 0,349) or ( 0.970 > 0,349), even this number if/when interpreted with relation/link storey;level lay in very strong relation/link, its big meaning degree of strength of relation/link among/between free variable with variable tied (Compensation and Development of career ) to variable tied ( Motivasi) [is] very strong caused by [at] gyration 0.800 – 1.000. As for deteminasi kofisien influence of compensation and development of career to motivation work is equal to 94 %.

 

 

 

 

 

ABSTRAK

 

Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Promosi Jabatan terhadap Peningkatan Semangat Kerja Karyawan pada Bank BTPN Cabang Dago Bandung

 

Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan terdapat berbagai cara yang dilakukan oleh perusahaan (Bank), diantaranya adalah dengan diadakan penilaian prestasi dan promosi jabatan. Perusahaan melaksanakan penilaian prestasi kerja untuk mengetahui sampai sejauh mana seorang karyawan berhasil dalam pekerjaannya, selain itu penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses atau tahapan yang diperlukan oleh perusahaan untuk mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan, sehingga kegiaan tersebut dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja tersebut. Semangat kerja menggambarkan suatu perusahaan, agar berhubungan dengan tabiat, semangat kelompok, kegembiraan, kegiatan untuk kelompok kerja, penggunaan yang sudah lazim mengatakan bahwa semangat kerja menunjukkan iklom dari susunan pekerjaan. Seandaina pekerja-pekerja nampaknya tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka membantah, gelisah dan pesimis, maka reaksi-reaksi ini dikatakan sebagai bukti dari adanya semangat kerja yang rendah atau tidak baik

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan terhadap semangat kerja karyawan pada Bank BTPN Cabang Dago Bandung.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskripsi, yaitu bertujuan untuk menggambarkan, menjelaskan keadaan yang  ada di perusahaan berdasarkan faktor dan data yang dikumpulkan kemudian disusun secara sistimatis untuk mendapatkan kesimpulan.

Dari hasil penelitian diperoleh bahwa nilai dari koefisien determinasi adalah sebesar 86 %, nilai tersebut menunjukkan bila pengaruh dari prestsi kerja dan promosi kabatan terhadap variabel terikat semangat kerja sebesar 86 % dan sisanya sebesar 14 % dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ABSTRACTION

 

“Influence of Assessment of Labour Capacity and Promotion Position/Occupation to Make-Up Of the Spirit of Job/Activity Employees at Bank of BTPN Branch Dago of Bandung

 

To increase the spirit of employees job/activity there are various means [done/conducted] by company (Bank), among others is performed by assessment of position/occupation promotion and achievement. Company execute assessment of labour capacity to know until how far a success employees in its work, besides assessment of labour capacity represent a[n step or process needed by company to evaluate and assess employees labour capacity, so that the kegiaan can improve;repair decisions of personnel and give feed back to employees about execution of job/activity. Spirit of job/activity depict a[n company, so that/ to be relating to demeanour, spirit of group, gladness;joy, activity for the working team of, usage which have inveterate say that the spirit of job/activity show iklom of work formation. Workers Seandaina likely dissatisfy, hottemperedly, often pain, like to argue, jumpy and pessimist, hence this reactions is told as evidence from existence of the spirit of bad or low job/activity.

Target of this research is to know influence of assessment of labour capacity and position/occupation promotion to spirit of employees job/activity at Bank of BTPN Branch Dago of Bandung.

Method which is used in this research is method of deskripsi, that is aim to to depict, to explaining situation exist in company pursuant to collected data and factor is later;then compiled by sistimatis to get conclusion.

From result of research obtained that value of coefficient of determinasi is equal to 86 %, the value show if/when influence of prestsi work and promotion of kabatan to variable tied the spirit of job/activity equal to 86 % and the rest equal to 14 % influenced by other variable which do not check in this research.

 

 

ABSTRAK

 

“Pengaruh Komunikasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BRI Cabang A.H. Nasution Bandung.”

 

Adanya komunikasi dan lingkungan kerja yang baik, menyebabkan para karyawan merasa dirinya termotivasi untuk berprestasi sebaik mungkin sesuai yang diharapkan perusahaan. Selain itu pelaksanaan komunikasi dan lingkungan kerja adalah perwujudan perhatian baik perusahaan terhadap kebutuhan moril dan material dalam diri karyawan.

Komunikasi  besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan akan semakin membaik apabila ada keserasian antara atasan dan bawahan, sehingga akan ada komunikasi yang baik antar keduanya. Biasanya akan sulit diterapkan pada karyawan yang baru, karena mereka harus menyesuaikan dengan lingkungan yang baru dan juga akan berbeda. Komunikasi adalah proses penyampaian pesan oleh komunikator kepada komunikan melalui media yang menimbulkan efek.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada BRI Cabang A.H. Nasution Bandung.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskripsi, yaitu bertujuan untuk menggambarkan, menjelaskan keadaan yang  ada di perusahaan berdasarkan faktor dan data yang dikumpulkan kemudian disusun secara sistimatis untuk mendapatkan kesimpulan.

Dari hasil penelitian diperoleh bahwa nilai dari koefisien determinasi adalah sebesar 88,4%, nilai tersebut menunjukkan bila pengaruh dari Komunikasi dan Lingkungan Kerja terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan sebesar 88,4 % dan sisanya sebesar 11,6% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ABSTRACTION

 

” Influence of Communications and Environment Work To Performance Employees of BRI Branch A.H. Nasution Bandung.”

 

Existence of good job/activity environment and communications, causing all employees feel x’self motivat for have achievement to as good as possible as expected [by] company. Besides execution of environment and communications work is materialization of attention of company goodness to requirement of material and morale in employees x’self.

Big communications of its influence to employees performance. Employees performance will be good progressively if there [is] compatibility [among/between] subordinate and superior, so that there will be good communications between both. Usually will be difficult applied at new employees, because they have to correspond to new environment as well as will differ.

Communications is process of is forwarding of message by communicator to komunikan pass/through media generating effect. Target of this research is to know influence of environment and communications work to employees performance [at] BRI Branch A.H. Nasution Bandung.

Method which is used in this research is method of deskripsi, that is aim to to depict, to explaining situation exist in company pursuant to collected data and factor is later;then compiled by sistimatis to get conclusion.

From result of research obtained that value of coefficient of determinasi is equal to 88,4%, the value show if/when influence of Communications and Environment Work to variable tied Performance Employees equal to 88,4 % and the rest equal to 11,6% inf

 

Pengaruh Penilaian Prestasi dan Promosi Jabatan Terhadap Peningkatan Semangat Kerja Karyawan.

Pengaruh Penilaian Prestasi dan Promosi Jabatan Terhadap Peningkatan Semangat Kerja Karyawan.

Sebagaimana atelah diuraikan diatas, bahwa penilaian prestasi kerja yang sistematis dan objektif dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri karyawan. Mereka mersa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajar-wajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada dalam diri individu karyawan dan pada akhirnya akan menimbulkan dorongan dan semangat kerja di hati individu untuk memperbaiki diri, sehingga dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

Hal ini sesuai dengan pendapat Malayu S.P. Hasibuan (2000 :87) mengemukakan bahwa :

“Dengan penilaian prestasi kerja berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya”.

 

Setelah melakukan penilaian, tentunya karyawan yang berprestasi baik memungkinkan dirinya untuk diberikan promosi, karena promosi merupakan suatu tindak lanjut dari hasil penilaian prestasi kerjanya.

Promosi memberikan peran penting karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk menduduki jabatan lebih tinggi.

Promosi yang dilaksanakan  hendaknya berdasarkan penilaian kejujuran, kemampuan, kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih. Karyawan yang mempunyai peringkat atau ranking terbaik hendaknya mendapat kesempatan untuk dipromosikan terlebih dahulu tanpa melihat uku, golongan dan keturunannya. Promosi yang dilaksanakan dengan adil akan menjadi alat mendorong bagi karyawan untuk meningkatkan semangat kerjanya, sehingga dapat bekerja lebi giat dan lebih baik. Hal ini sesuai dengan pendapat

Malayu.S.P. Hasibuan (2000 :107) mengemukakan bahwa :

“Jika ada kesempatan bagi karyawan dipromosikan berdasarkan azas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja lebih giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehngga sasaran perusahaan secara optimal dapat tercapai”.

 

Berdasarkan dari uraian diatas, menunjukan bahwa penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan berpengaruh pada semangat kerja karyawan, karena kedua variable tersebut merupakan factor yang sangat penting yang harus diperhatinkan oleh perusahaan, agar peningkatan semangat kerja dapat tercapai dengan baik.

 

Kinerja

2.4  Kinerja

2.4.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang  karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja sebagai berikut :

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikanya.

Selanjutnya peneliti juga akan mengemukakan tentang definisi kinerja karyawan menurut Bernandin & Russell (1993:135) yang dikutip oleh Faustino cardoso gomes dalam bukunya yang berjudul Human Resource Management,

Performansi adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu.

Sedangkan Veithzal Rivai (2006:309) mengatakan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Berdasarkan uraian tersebut di atas mengungkapkan bahwa dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka  kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi.

 

2.4.2 Pengukuran Kinerja Pegawai

Selanjutnya peneliti akan mengemukakan ukuran-ukuran dari Kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Bernandin & Russell (1993:135) yang dikutip oleh Faustino cardoso gomes dalam bukunya Human Resource Managemen  yaitu sebagai berikut :

1.    Quantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.

2.    Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapanya.

3.    Job Knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

4.    Creativeness : keaslian gagasan –gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5.    Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi

6.    Dependability : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

7.    Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.

8.    Personal Qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.

 

Sedangkan Agus Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi (2003:355) mengatakan ”hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.

a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.

c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2005:18-19) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi:

(1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan

(2) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,

(3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan

(4) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.

Sedangkan aspek kualitatif meliputi:

(1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan

(2) Tingkat kemampuan dalam bekerja,

(3) Kemampuan menganlisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan

(4) Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).

 

2.4.3   Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:16-17) adalah sebagai berikut:

1.      Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakanmodal utama individu manusia untu mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2.      Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

 

Dari pendapat di atas dapat dijelaskan, bahwa faktor individu dan faktor lingkungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

 

2.4.4 Peningkatan Kinerja Pegawai

Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai, menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:22-23) terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut:

a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.

b. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan

c. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.

d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.

e. Melakukan rencana tindakan tersebut.

f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.

g. Mulai dari awal, apabila perlu.

Bila langkah-langkah tersebut dapat dilaksanakan dengan baik, maka kinerja pegawai dapat ditingkatkan.

 

Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

            Setiap perusahaan menghendaki agar perusahaannya mempunyai kepuasan yang tinggi agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Adapun yang menimbulkan tingginya kepuasan kerja adalah bila harapan-harapan para karyawan sesuai kenyataan yang para karyawan alami baik secara material maupun non material.

            Dalam rangka peningkatan kepuasan kerja, perusahaan dapat memilih beberapa cara yang sesuai dengan situasi dan kemampuan perusahaan, yang diantaranya adalah melakukan program promosi jabatan dan pemberian kompensasi.

            Seperti yang dikemukakan oleh T. Hani Handoko (2000:155), mengatakan “Suatu Departemen Personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi”.

Sedangkan Mulia Nasution ( 1994, 159 ) mengemukakan bahwa :

            Perusahaan perlu memberikan imbalan kepada para pegawai yang telah mengorbankan waktu, kesempatan dan keterampilan sehingga pegawai merasa puas karena usaha mereka dihargai.

            Dari uraian-uraian di atas maka tersirat bahwa dengan adanya kompensasi akan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena setiap pegawai mempunyai harapan untuk memiliki kehidupan yang lebih baik sesuai pengorbanan dan tanggung jawab yang dibebankan pegawai didalam melakukan pekerjaannya. Kompensasi sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang yang menunjukan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan potensi yang bersangkutan dalam menduduki posisi yang lebih tinggi disuatu organisasi.

Berdasarkan uraian diatas perikatan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja bahwasannya dengan peningkatan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan, maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Besarnya kompensasi ini mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati pegawai bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima pegawai semakin besar berarti semakin jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik.

      Berdasarkan uraian diatas maka jelaslah terdapat hubungan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada organisasi atau perusahaan.

 

 

 

Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

            Setiap perusahaan menghendaki agar perusahaannya mempunyai kepuasan yang tinggi agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Adapun yang menimbulkan tingginya kepuasan kerja adalah bila harapan-harapan para karyawan sesuai kenyataan yang para karyawan alami baik secara material maupun non material.

            Dalam rangka peningkatan kepuasan kerja, perusahaan dapat memilih beberapa cara yang sesuai dengan situasi dan kemampuan perusahaan, yang diantaranya adalah melakukan program promosi jabatan dan pemberian kompensasi.

            Seperti yang dikemukakan oleh T. Hani Handoko (2000:155), mengatakan “Suatu Departemen Personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi”.

Sedangkan Mulia Nasution ( 1994, 159 ) mengemukakan bahwa :

            Perusahaan perlu memberikan imbalan kepada para pegawai yang telah mengorbankan waktu, kesempatan dan keterampilan sehingga pegawai merasa puas karena usaha mereka dihargai.

            Dari uraian-uraian di atas maka tersirat bahwa dengan adanya kompensasi akan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena setiap pegawai mempunyai harapan untuk memiliki kehidupan yang lebih baik sesuai pengorbanan dan tanggung jawab yang dibebankan pegawai didalam melakukan pekerjaannya. Kompensasi sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang yang menunjukan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan potensi yang bersangkutan dalam menduduki posisi yang lebih tinggi disuatu organisasi.

Berdasarkan uraian diatas perikatan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja bahwasannya dengan peningkatan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan, maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Besarnya kompensasi ini mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati pegawai bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima pegawai semakin besar berarti semakin jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik.

      Berdasarkan uraian diatas maka jelaslah terdapat hubungan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada organisasi atau perusahaan.

 

 

PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Definisi Manajemen

Sebuah organisasi baik itu organisasi yang baru ataupun yang lama dalam menjalankan aktivitasnya perlu ditata agar dapat berjalan dengan baik dan tujuannya dapat tercapai. Oleh karena itulah diperlukan manajemen yang baik.

Sebelum mendefinisikan manajemen, ada baiknya diuraikan terlebih dahulu pemahaman pokok dari manajemen. Bila diperhatikan literatur manajemen, maka akan tampak bahwa istilah manajemen akan mengandung tiga pemahaman, yaitu :

1.        Manajemen sebagai proses

2.        Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melaksanakan aktivitas manajemen

3.        Manajemen sebagai suatu seni dan ilmu

Manajemen dikatakan sebagai suatu proses, karena setiap orang yang menerapkan manajemen harus melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu yang saling berkaitan dalam mencapai tujuan. Selanjutnya, manajemen dikatakan sebagai kolektivitas; orang-orang yang melaksanakan aktivitas manajemen harus melaksakanannya secara kolektif. Manajemen juga dapat dikatakan sebagai seni karena pencapaian tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu adalah dengan menggunakan kegiatan orang lain. Manajemen dikatakan sebagai ilmu karena manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan berusaha secara sestematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja sama untuk mancapai tujuan, kemudian menerangkan gejala-gejala, kejadian-kejadian, keadaan-keadaan dan memberikan penjelasan-penjelasan tentang itu. Disamping itu sebagai ilmu pengetahuan, dalam penerapannya manajemen juga membutuhkan disiplin ilmu-ilmu pengetahuan yang lain.

Seperti halnya banyak bidang studi lain yang menyangkut manusia, manajemen sulit untuk di definisikan, dan dalam kenyataannya, tidak ada definisi manajemen yang dapat diterima secara universal. Walaupun begitu, peneliti mencoba untuk menerapkan beberapa pendapat ahli yang mendefinisikan manajemen.

Menurut Richard L.Daft (2002:8) mendefinisikan sebagai berikut:

“Manajemen adalah pencapaian sasaran-sasarn organisasi dengan cara yang efektif dan efisien melalui perencanaan pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian sumberdaya oragnisasi.”

 

 

            Pengertian Manajemen Menurut James A.F. Stoner (2006:Organisasi.org)

“Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan sumua sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

 

Mulayu S.P. Hasibuan (2000:2) mengatakan bahwa :

“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemenfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai satu tujuan.”

 

Menurut T.Hani Handoko (2000:10) mendefinisikan manajemen sebagai berikut:

      “Manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan, dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi  perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan, kepemimpinan dan pengawasan.”

 

 

Dari beberapa definisi para ahli seperti yang disebutkan di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa Manajemen adalah ilmu, seni, dan proses perencanaan, perorganisasian, pengarahan, dan pengawasan  sumber daya organisasi, yang dilaksanakan dengan orang-orang untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan”.

Dari uraian-uraian di atas dipahami bahwa :

1.         Manajemen mempunyai tujuan yang ingin dicapai

2.         Manajemen merupakan kolaborasi antara ilmu, proses, dan seni

3.         Manajemen baru dapat diterapkan jika ada dua orang lebih melakukan kerja sama dengan suatu organisasi

4.         Manajemen terdiri dari beberapa fungsi yaitu : perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan

Selain itu menajemen pada dasarnya baru dapat diterapkan, jika :

1.         Ada tujuan bersama dan kepentingan yang sama yang akan dicapai.

2.         Ada kerja sama diantara sekelompok orang dalam ikaatan formal dan ikatan tata tertib yang baik.

3.         Ada pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab yang teratur

4.         Ada organisasi untuk melakukan kerja sama

Manajemen sangat penting untuk mengatur semua kegiatan dalam kehidupan baik di rumah tangga, sekolah, organisasi, perusahaan, yayasan-yayasan, pemerintahan dan lain sebagainya. Manajemen yang baik akan menimbulkan pembinaan kerja sama akan serasi harmonis, saling menghormati-mencintai sehingga tujuan dari organisasi akan tercapai secara optimal.

 

B. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Fungsi-Fungsinya

1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Secara harfiah Manajemen Sumber Daya Manusia mengandung pengertian yang merupakan paduan dari pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Seperti yang talah dibahas di atas, dari semua difinisi tentang manajemen, minimal definisi tersebut mengandung tiga unsur, yaitu proses sumber daya manusia dapat  dikatakan sebagai segolongan masyarakat yang memenuhi kebutuhan hidupnya dengan kerja pada suatu unit usaha. Dalam pengertian sumber daya manusia ini tercakup semua unsur yang dimiliki sumber daya manusia tersebut. Termasuk energi, bakat, keterampilan, kondisi fisik dan mental. Sumber daya manusia dapat juga dikatakan sebagai daya yang berasal dari manusia termasuk tenaga dan potensi yang dimiliki oleh manusia tersebut.

Dari pengertian manajemen dan sumber daya manusia di atas, secara sederhana dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu manajemen yang diterapkan dalam masalah pengelolaan sumber daya manusia.

Dari sekian banyak definisi mengenai manajemen sumber daya manusia, tidak satu difinisi pun yang bersifat universal yang dapat diterima oleh semua pihak. Kimmerly sebagaimana dikutip oleh Bambang Wahyudi (2002:10) menyebutkan bahwa sangat sukar untuk mencari difinisi manajemen sumber daya manusia yang dapat diterima secara universal, sehingga semua orang mau menggunakan suatu pengertian dari bermacam-macam pengertian tentang hal itu.

Meskipun demikian, penulis mencoba untuk menyajikan definisi dari beberapa ahli yang kemudian ditarik suatu kesimpulan dari pendapat-pendapat mereka.

Gary Dessler ( 2004:2), mendifinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :

Proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan”.

 

Bambang Wahyudi (2002 :10), mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai berukut :

“Ilmu, seni dan proses memperolehkan, manajemen atau mengembangkan dan memelihara tanaga kerja yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri pribadi.”

 

 

Dari definisi-definisi yang telah disebutkan para para ahli di atas, dapat diambil suatu kesimpulan bahwa sumber daya manusia merupakan ilmu, seni dan proses dalam aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian,  pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja sehingga tercapai tujuan organisasi individu, dan tercapai kepuasan pada diri individu”.

 2. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sesuai dengan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah dirumuskan di atas, maka kegiatan-kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi dapat diklasifikasi ke dalam beberapa fungsi.

Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, maka manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi manajemen dengan penerapan di bidang sumber daya manusia. Bambang Wahyudi (2002 :12) menyebutkan bahwa fungsi-fungsi pokok dari ilmu manajemen dengan penerapan pada sumber daya manusia organisasi adalah sebagai berikut :

  1. Fungsi Perencanaan

Yaitu melaksanakan tugas dalam perncanaan kebutuhan, pengadaan, pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia.

  1. Fungsi Pengorganisasian

Yaitu menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.

  1. Fungsi Pelaksanaan

Yaitu memberikan dorongan untk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.

 

4.                   Fungsi Pengendalian

Yaitu melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang dilakukan dengan standar-standar yang telah ditetapkan. Khususnya di bidang tenaga kerja.

Disamping fungsi-fungsi pokok, manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi-fungsi operasional. Dimana pada dasarnya fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia dapat diklasifikasikan dalam tiga fungsi operasional seperti diungkapkan oleh Bambang Wahyudi (2002:14) sebagai berikut:

 

1.    Pengadaan Sumber Daya Manusia

Kegiatan operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam ruang lingkup ini adalah :

a.       Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dalam perencanaan sumber daya manusia dilakukan penentuan kebutuhan tentang kerja balik secara kuantitatif maupun secara kualitatif, serta cara memenuhi kebutuhan tanaga kerja itu.

  1. Penarikan Calon Tenaga Kerja

Penarikan calon tenaga kerja ini berupa usaha menarik sebanyak mungkin calon-calon tenaga yang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan dari sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia

  1. Seleksi

Seleksi merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari sejumlah calon tenaga kerja yang dapat dikumpulkan melalui proses penarikan tenaga kerja.

  1. Penempatan

Penempatan tenaga kerja yang terpilih pada jabatan yang ditetapkan

  1. Pembekalan

Pembekalan atau dikenal dengan istilah Indoctrination, Induction, Orientation dilakukan untuk memberikan pemahaman kepada tenaga kerja terpilih tantang diskripsi jabatan, kondisi kerja dan peraturan organisasi.

 

2.      Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kegiatan-kegiatan dalam fungsi pengembangan sumber daya manusia ini bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi.

Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam fungsi ini adalah sebagai berikut:

  1. Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja dilakukan dengan mengikutsertakan tenaga kerja tersebut dalm program pelatihan dan program pengembangan dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan seorang tenaga kerja, sehingga mampu menyesuaikan atau mengikuti perkembangan kebutuhan organisasi.

 

 

  1. Pengembangan Karir

Pengembangan karir meliputi kegiatan-kegiatan yang menyangkut pengembangan karir seorang tenaga kerja, baik dalam bentuk kenaikan pangkat maupun promosi jabatan.

 

3.      Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

Kegiatan-kegiatan dalam fungsi pemeliharaan sumber daya manusia ini ditujukan untuk memelihara keutuhan sumber daya manusia yang dimiliki. Wujud dari hasil pemeliharaan sumber daya manusia ini adalah tumbuhnya rasa betah dan mempunyai kemauan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya pada organisasi.

Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam fungsi ini adalah sebagai berikut :

  1. Kompensasi Jabatan

Kompensasi jabatan meliputi usaha pemberian balas jasa atau kompensasi atas prestasi yang telah diberikan oleh seorang tenaga kerja.

  1.  Integrasi

Integrasi meliputi usaha menciptakan kondisi integrasi atau persamaan kepentingan antara tenaga kerja dengan organisasi, yang telah menyangkut masalah motivasi, kepentingan, komunikasi, konflik dan konseling.

 

 

 

  1. Hubungan Perburuhan

Hubungan perburuhan dimulai dengan pembahasan masalah perjanjian kerja, perjanjian perburuhan, kesepakatan kerja bersama, sampai penyelesaian perburuhan.

  1. Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan hubungan kerja menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja.

Seluruh kegiatan melalui fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut diarahkan untuk mewujudkan sasaran pokok manajmen sumber daya manusia, yaitu mendayagunakan secara optimal sumber daya manusia dalam suatu organisasi untuk terciptanya suatu kondisi yang memenuhi semboyan The right man on the job at the right time  yang lebih dikenal dengan tiga tepat, tepat orang, tepat jabatan dan tepat waktu. Kondisi semacam ini hanya mungkin terjadi bila setiap manusia di dalam organisasi mencapai tingkat prestasi kerja yang tinggi. Dengan kata lain, sumber daya manusia yang dimiliki maupun mengembangkan produktivitas kerja sampai pada tingkat maksimal.

Sasaran pokok ini dicapai melalui sasaran untuk membentuk terciptanya kemampuan kerja (ability to work) dan kemampuan kerja (willingness to work) dari tenaga kerja yang dimiliki suatu organisasi.

Fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia dalam ruang lingkup pengadaan sumber daya manusia dan pengembangan sumber daya manusia diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemampuan kerja. Sedangkan fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia dalam ruang lingkup pemeliharaan sumber daya manusia diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemampuan kerja.

 

B. Budaya perusahaan

1.    Pengertian Budaya Perusahaan

Menurut Drs.Triguno,DIPL,EC.LLM. (2000:3) “ Suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat/organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi prilaku.

Terdapat beberapa definisi budaya perusahaan atau budaya organisasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli seperti berikut ini :

Menurut Robbins (dalam Djokosantoso :2003) mendefinisikan bahwa :

“Budaya perusahaan adalah suatu sistem nilai-nilai yang dirasakan maknanya oleh seluruh orang dalam organisasi. Selain dipahami, seluruh jajaran meyakini sistem-sistem nilai tersebut sebagai landasan gerak organisasi”.

 

Menurut Eugene McKenna dan Nic Beech (2000:18)

“Budaya perusahaan merupakan nilai, kepercayaan, sikap dan perilaku yang dipegang anggota.”

Menurut Djokosantoso (2003 :21) mendefinisikan

“Budaya perusahaan adalah sistem nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem paket, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk menciptakan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan”.

 

2.2.2       Elemen-elemen Budaya Perusahaan

Terdapat beberapa elmen dasar budaya perusahaan, Eugene McKenna dan Nic Beech (2000:15) mengelompokan elemen-elmen budaya perusahaan sebagai berikut :

  1.  
    1. Artifacts

Merupakan hal-hal yang dapat dilihat, didengar, dirasakan, jika sesorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak dikenalnya. Artifacts termasuk struktur organisasi dan proses yang tampak, seperti produk, jasa, dan tingkah laku anggota kelompok

b.    Espoused Values

Yaitu alasan-alasan tentang mengapa orang berkorban demi apa yang dikerjakan. Budaya sebagian besar organisasi dapat melacak nilai-nilai yang didukung kembali kepenemu budaya. Meliputi strategi, sasaran, dan filosofi.

c.     Basic Underlying Assumption

Yaitu keyakinan  yang dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi. Budaya menetapkan cara yang tepat untuk melakukan sesuatu di organisasi,  seringkali melalui asumsi yang tidak diucapkan namun anggota organisasi meyakini ketepatan tindakan tersebut.

Ketiga elmen dasar dari budaya perusahaan ini jika dibuat bagan akan menjadi sebagai berikut :

Artifacts            Proses dan struktur organisasi yang jelas terlihat

 

Esposed Values                  Strategi, tujuan, dan filosofi

 

Basic Underlying Assumption       Perasaan, pikiran, persepsi,  dan keyakinan

Gambar 2.1 Hubungan 3 elemen dasar budaya perusahaan

 

2.2.3    Karakteristik Budaya Perusahaan

Budaya perusahaan merupakan sesuatu hal yang sangat kompleks. Untuk itu budaya perusahaan harus memiliki beberapa karakteristik sebagai wujud nyata keberadaannya. Masing-masing karakteristik tersebut pada penerapannya akan mendukung pencapaian sasaran perusahaan. Menurut Surya Dharma dan Haedar Akib (2004:25) mengemukakan 10 (sepuluh) karakteristik budaya perusahaan sebagai berikut :

1.    Identitas Anggota ; derajat dimana pekerjaan lebih mengindentifikasi organisasi secara menyeluruh daripada dengan tipe pekerjaan atau bidang keahlian profesionalnya.

2.      Penekanan kelompok; derajat dimana aktivitas tugas lebih diorganisir untuk seluruh kelompok dari pada individu.

3.      Fokus orang; derajat dimana keputusan manajemen memperhatikan dampak luaran yang dihasilkan terhadap pekerjaan dalam organisasi.

4.      Penyatuan unit; derajat dimana unit-unit dalam organisasi didorong agar berfungsi dengan cara yang terorganisasi atau bebas.

5.      Pengendalian; derajat dimana peraturan, regulasi dan pengendalian langsung digunakan untuk mengawasi dan pengendalian perilaku pekerja.

6.      Toleransi resiko; derajat dimana pekerja didorong untuk agresif, kreatif, inovatif dan mau mengambil resiko.

7.      Kriteria ganjaran; derajat dimana ganjaran seperti peningkatan pembayaran dan promosi lebih dialokasikan menurut kinerja pekerja daripada senioritas, favoritisme atau faktor non pekerja lainnya.

8.      Toleransi konflik; Derajat dimana pekerja didorong dan diarahkan untuk menunjukkan konflik dan kritik secara terbuka.

9.      Orientasi sarana-tujuan; derajat dimana manajemen lebih terfokus pada hasil atau luaran dari teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai luaran tersebut.

10.  Fokus pada sistem terbuka; derajat dimana organisasi memonitor dan merespon perubahan dalam lingkungan eksternal.

Sedangkan menurut Robbins (2001: 16) menyatakan ada tujuh karakteristik budaya organisasi atau budaya perusahaan sebagai berikut:

  1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko (inovation and risk taking)
  2. Perhatian terhadap detail (Attention to detail)
  3. Berorientasi Kepada hasil (Outcome orientation)
  4. Berorientasi kepada manusia (People orientation)
  5. Berorientasi tim ( Team orientation)
  6. Aggresif (Aggressiveness)
  7. Stabil (Stability)

 

2.2.4    Faktor-faktor Pembentukan Budaya Perusahaan

Menurut Krisdarto (2001:53) faktor-faktor yang membentuk budaya perusahaan yaitu :

  1. Observed behavioral regularities when people interact

Yaitu bahasa yang digunakan dalam organisasi, kebiasaan dan tradisi yang ada, dan ritual para karyawan dalam menghadapi berbagai macam situasi.

  1. Group Norms

Yaitu nilai dan standar baku dalam organisasi.

  1. Exposed Values

Yaitu nilai-nilai dan prinsip-prinsip organisasi yang ingin dicapai, misalnya kualitas produk, dan sebagainya.

  1. Formal Philosophy

Yaitu kebijakan dan prinsip ideologis yang mengarahkan perilaku organisasi terhadap karyawan, pelanggan, dan pemegang saham.

  1. Rules of the Game

Yaitu aturan-aturan dalam perusahaan (the ropes), hal-hal apa saja yang harus dipelajari oleh karyawan baru agar dapat diterima di organisasi tersebut.

 

 

  1. Climate

Yaitu Perasaan yang secara eksplisit dapat terasa dari keadaan fisik organisasi dan interaksi antar karyawan, interaksi atasan dengan bawahan, juga interaksi dengan pelanggan atau organisasi lain.

  1. Embedded Skills

Yaitu kompetensi khusus dari anggota organisasi dalam menyelesaikan tugasnya, dan kemampuan menyalurkan keahliannya dari satu generasi ke generasi lainnya.

  1. Habits of thinking, mental models, and/or linguistec paradims

Yaitu adanya suatu kesamaan “frame”  yang mengarahkan pada persepsi (untuk dapat mengurangi adanya perbedaan persepsi), pikiran, dan bahasa yang digunakan oleh para karyawan, dan diajarkan pada karyawan baru pada awal proses sosialisasi.

  1. Shared Meanings

Yaitu rasa saling pengertian yang diciptakan sendiri oleh karyawan dari interaksi sehari-hari.

  1. Root Metaphors or Integrating Symbols

Yaitu ide-ide, perasaan, dan citra organisasi yang dikembangkan sebagai karakteristik organisasi yang secara sadar ataupun tidak sadar tercermin dari bangunan, lay out ruang kerja, dan materi artifacts lainnya. Hal ini merefleksikan respon emosional dan estetika anggota organisasi, disamping kemampuan kognitif atau kemampuan evaluatif anggota organisasi.

2.2.4    Unsur-unsur Pembentukan Budaya Perusahaan

Beberapa unsur pembentukan budaya perusahaan menurut Atmosoeprapto (2001:71), yaitu :

1.       Lingkungan usaha; lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai kebrhasilan.

2.       Nilai-nilai (values); merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi.

3.       Panutan/keteladanan; orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya.

4.       Upacara-upacara (rites dan ritual); acara-acara ritual yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya.

5.       Network”; jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.

 

2.2.6     Proses  Terbentuknya Budaya Perusahaan

Eugene McKenna dan Nic Beech (2000:60) membagi budaya organisasi atau budaya perusahaan atas beberapa komponen pembentuk, yaitu :

  1. Filosof, yang menjadi panduan penetapan kebijakan organisasi baik yang berkenaan dengan karyawan ataupun klien.
  2. Nilai-nilai dominan yang dipegang oleh organisasi.
  3. Norma-norma yang diterapkan dalam bekerja.
  4. Aturan main untuk berelasi dengan baik dalam organisasi yang harus dipelajari oleh anggota baru agar dapat diterima oleh organisasi.
  5. Tingkah laku khas tertentu dalam berinteraksi yang rutin dilakukan.Perasaan atau suasana yang diciptakan dalam organisasi.

Dengan menggali komponen-komponen pembentuk ini, diharapkan akan memperoleh gambaran global dari budaya organisasi tertentu. Gambaran ini menjadi dasar organisasi tersebut, bagaimana masalah deselesaikan didalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku.

Manajer Puncak

Inplementasi kerja. Orang-orang bertingkah laku tertentu sejalan dengan visi yang telah ditetapkan

 

Hasil

Kesuksesan yang diraih akan berkesinambungan dari waktu ke waktu.

 

Budaya Organisasi

Budaya yang tumbuh merefleksikan visi, strategi, dan pengalaman orang-orang yang mengimplementasikan nilai-nilai tersebut.

Gambar 2.2

Proses terbentuknya Budaya Perusahaan Menurut Kisdarto (2001:45)

 

 

2.2.7    Fungsi Budaya Perusahaan

Menurut Veithzal Rivai (2005:430), fungsi budaya perusahaan adalah :

  1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jels antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain.
  2. Budaya memberikan indentitas bagi anggota organisasi.
  3. budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada kepentingan individu.
  4. Budaya itu mengingkatkan kemantapan sitem sosial.
  5. Budaya sebagai mekanisme pmbuat makna dan kendali yang memandu sera membentuk sikap dan perilaku karyawan.

 

C. Lingkungan Kerja

2.3.1    Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksnakan proses  produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien.

Beberapa ahli mendifinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai berikut :

Menurut Alex S Nitisemito (2000:183) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut :

“Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”.

 

 

Menurut Sedarmayati (2001:1) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut :

“Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode  kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.

 

 

Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.

 

 

2.3.2.   Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik.

 

A.        Lingkungan kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2001:21),

“Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :

  1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
  2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

 

B.        Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sadarmayanti (2001:31),

“Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.

 

Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

Menurut Alex Nitisemito (2000:171-173) Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan  pengendalian diri.

Suryadi Perwiro Sentoso (2001:19-21) yang mengutip pernyataan Prof. Myon Woo Lee sang pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.

 

2.3.3.         Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :

  1. Penerangan/cahaya di tempat kerja
  2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja
  3. Kelembaban di tempat kerja
  4. Sirkulasi udara di tempat kerja
  5. Kebisingan di tempat kerja
  6. Getaran mekanis di tempat kerja
  7. Bau tidak sedap ditempat kerja
  8. Tata warna di tempat kerja
  9. Dekorasi di tempat kerja
  10. Musik di tempat kerja
  11. Keamanan di tempat kerja

Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan dengan kemampuan manusia, yaitu :

1.        Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada skhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu :

a.        Cahaya langsung

b.       Cahaya setengah langsung

c.        Cahaya tidak langsung

d.       Cahaya setengah tidak langsung

2.        Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih  dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.

3.      Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia  pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

4.      Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor  apabila kadar oksigen,  dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan sukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

5.      Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentuikan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :

a.        Lamanya kebisingan

b.        Intensitas kebisingan

c.        Frekwensi kebisingan

Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.

 

6.      Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :

  1. Kosentrasi bekerja
  2. Datangnya kelelahan
  3. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain,lain.

7.      Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.

8.      Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

9.      Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

10.     Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

11.     Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

 

2.3.4.         Indikator-indikator Lingkungan Kerja

Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:46) adalah sebagai berikut :

  1. Penerangan
  2. Suhu udara
  3. Suara bising
  4. Penggunaan warna
  5. Ruang gerak yang diperlukan
  6. Keamanan kerja
  7. hubungan karyawan

 

2.4  Pengertian dan Pengukuran Kinerja Karyawan

Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang  karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja sebagai berikut :

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikanya.

 

Selanjutnya peneliti juga akan mengemukakan tentang definisi kinerja karyawanmenurut Bernandin & Russell (1993:135) yang dikutip oleh Faustino cardoso gomes dalam bukunya yang berjudul Human Resource Management,

Performansi adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu.

 

Berdasarkan uraian tersebut di atas mengungkapkan bahwa dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka  kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi.

Selanjutnya peneliti akan mengemukakan ukuran-ukuran dari Kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Bernandin & Russell (1993:135) yang dikutip oleh Faustino cardoso gomes dalam bukunya Human Resource Managemen  yaitu sebagai berikut :

1.    Quantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.

2.    Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapanya.

3.    Job Knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilanya.

4.    Creativeness : keaslian gagasan –gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5.    Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi

6.    Dependability : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

7.    Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.

8.    Personal Qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.

 

2.5 Pengaruh Budaya Perusahaan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pengaruh budaya perusahaan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan diungkapkan oleh Tanadi Santono sebagai berikut :

Budaya perusahaan bukanlah sekedar peraturan tertulis, dasar operasional, atau sistematika kerja yang menjadi buku suci perusahaan. Lebih dari itu, budaya perusahaan adalah spirit d’ corp – jiwa perusahaan, yang menjiwai keseharian dan segala aktivitas dalam perusahaan anda. Sangat ditekankan pentingnya Budaya Perusahaan yang menjadi dasar dari kinerja perusahaan agar mampu berkembang dan bersaing dalam jangka panjang.

 

Selanjutnya Kotter dan Heskett dalam Taliziduhu Ndraha (2003:114) menjelaskan :

”Teori IV menunjukan bahwa perusahaan mampu meningkatkan kinerja jangka panjangnya jika ia memperhatikan sungguh-sungguh kepentingan pelanggan, pemegang saham dan karyawan, dan juga kepemimpinan yang membawa perubahan terus-menerus”.

 

Dari pengertian tersebut budaya perusahaan merupakan suatu ciri khas dari suatu perusahaan yang mencakup sekumpulan nilai-nilai kepercayaan yang membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan yang berhubungan dengan struktur formal dan informal dalam lingkungan perusahaan. Selain itu budaya perusahaan juga merupakan suatu kekuatan tak terlihat yang mempengaruhi pemikiran, persepsi, dan tindakan manusia yang bekerj di dalam perusahaan, yang menentukan dan mengharapkan bagaimana cara mereka bekerja sehari-hari dan membuat mereka lebih senang dalam menjalankan tugasnya.

Dengan adanya budaya perusahaan akan memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan, dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan dan menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai pedoman karyawan untuk berperilaku yang dapat dijalankan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

Di samping itu dari pendapat ahli tersebut di atas lingkungan kerja merupakan suatu alat ukur yang akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan jika lingkungan kerja yang ada di perusahaan itu baik. Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di  tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.

Lingkungan kerja yang baik diciptakan oleh perusahaan akan sangat bermanfaat bagi kelangsungan hidup dari perusahaan karena tidak jarang terjadi suatu perusahaan gulung tikar karena adanya lingkungan kerja yang tidak kondusif. Linkungan kerja yang kondusif yang diciptakan oleh karyawan dan perusahaan akan mendorong efektivitas dari perusahaan tersebut didalam menjalankan roda organisasinya. Serta akan menimbulkan semangat dan gairah kerja yang tinggi karena adanya lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan.

Untuk itu budaya perusahaan dan lingkungan kerja sebagai dua faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan sebaiknya dilakukan dengan baik, karena kedua hal ini akan sangat menentukan baik itu untuk karyawan maupun untuk perusahaan, karena jika kedua hai ini mendapat perhatian dari perusahan maka keuntungan yang diperoleh tentu sangat besar dan berguna, baik untuk masa kini dan masa yang akan datang, perusahaan memperoleh keuntungan berupa pencapaian tujuan dan produktivitas yang tinggi dan bagi karyawan akan memperoleh kinerja yang tinggi.

Berdasarkan uraian para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa variabel X1 mengenai budaya perusahaan dan variabel X2 mengenai lingkungan kerja mempunyai keterkaitan atau pengaruh dengan variabel Y yaitu kinerja karyawan, dimana kinerja karyawan ini akan tercapai apabila budaya perusahaan di lingkungan kerja mendapat perhatian dari perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

DAFTAR PUSTAKA

 

A.Anwar Prabu Mangkunegara (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia, Remaja Rosdakarya, Bandung.

 

Alex S. Nitisemito (2000). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. 3, Ghalia Indonesia, Jakarta.

 

Dedy Mulyana (2007). Ilmu Komunikasi, Remaja Rosdakarya, Bandung.

 

Faustino Cardoso Gomes (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta.

 

Lloyd L. Byars dan Leslie W. Rue (2000). Human Resource Management. McGraw-Hill, Boston.

 

Malayu S.P. Hasibuan (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia: dasar kunci keberhasilan, Haji Masagung, Jakarta.

 

Robert L. Mathis (2002). Managemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta.

 

Robbin, (1994). Teori Organisasi, Arcan, Jakarta.

 

Syaiful F.Prihadi, (2004). Assesment Centre, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

 

Sedarmayanti (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung.

 

Siagian, Sondang P. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

 

Sugiyono (2002). Statistik Untuk Penelitian dan Aplikasinya dengan SPSS 10.00 for Windows, Alfabeta, Bandung.

 

………, (2004). Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung.

 

Surya Dharma (2005). Manajemen Kinerja. Pustaka Pelajar, Jakarta.

 

Suryadi Perwiro Sentono (2001). Model Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, Asia dan Timur Jauh, Bumi Aksara, Jakarta.

 

Veithzal Rivai (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

 

Winardi (2004) Manajemen Sumber Daya Manusia, Grafiti, Jakarta.

 

 

 

 

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.