Kepemimpinan

Nama : Yogha Noviandie Purnama
NIM : 023081111042

ARTIKEL KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah “melakukanya dalam kerja” dengan praktik seperti pemagangan pada seorang seniman, ahli pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari perannya memberikan pengajaran/instruksi.

Kebanyakan orang masih cenderung mengatakan bahwa pemimipin yang efektif mempunyai sifat atau ciri-ciri tertentu yang sangat penting misalnya, kharisma, pandangan ke depan, daya persuasi, dan intensitas. Dan memang, apabila kita berpikir tentang pemimpin yang heroik seperti Napoleon, Washington, Lincoln, Churcill, Sukarno, Jenderal Sudirman, dan sebagainya kita harus mengakui bahwa sifat-sifat seperti itu melekat pada diri mereka dan telah mereka manfaatkan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.

Ciri-ciri pemimpin berkarakter Sebagai berikut:

1. Jujur terhadap diri sendiri dan orang lain. Jujur dengan kekuatan diri dan kelemahan dan usaha untuk memperbaikinya.
2. Pemimipin harusnya berempati terhadap bawahannya secara tulus.
3. Memiliki rasa ingin tahu dan dapat didekati sehingga orang lain merasa aman dalam menyampaikan umpan balik dan gagasan-gagasan baru secara jujur, lugas dan penuh rasa hormat kepada pemimpinnya.
4. Bersikap transparan dan mampu menghormati pesaing dan belajar dari mereka dalam situasi kepemimpinan ataupun kondisi bisnis pada umumnya.
5. Memiliki kecerdasan, cermat dan tangguh sehingga mampu bekerja secara professional keilmuan dalam jabatannya.
6. Memiliki rasa kehormatan diri dan berdisiplin pribadi, sehingga mampu dan mempunyai rasa tanggungjawab pribadi atas perilaku pribadinya.
7. Memiliki kemampuan berkomunikasi, semangat “team work”, kreatif, percaya diri, inovatif dan mobilitas.

Jenis dan Macam Gaya Kepemimpinan :

1. Gaya Kepemimpinan Otoriter / Authoritarian Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan.

2. Gaya Kepemimpinan Demokratis / Democratic
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya.

3. Gaya Kepemimpinan Bebas / Laissez Faire
Pemimpin jenis ini hanya terlibat delam kuantitas yang kecil di mana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi.

Namun, dalam pelaksanaannya seorang pemimpin seringkali menemukan hal-hal yang menghambat dirinya untuk memimpin. hal-hal yang menghambat itulah yang disebut dengan masalah-masalah kepemimpinan, diantaranya ketidakaktifan, Penyimpangan, Deligtimasi; Kegagalan transformasi kepemimpinan dari pola kharismatik ke kepemimpinan fungsional /transformasional; Konflik kepemimpinan bercorak aliran yang menimbulkan ketidakstabilan politik dan terlambatnya nation-building; Stagnasi dan pelanggengan status-quo kepemimpinan nasional akibat dari tiadanya sirkulasi kekuasaan yang sistemik; Kelemahan skill of leadership terutama tentang bagaimana cara mengurus negara secara benar dan demokratis.

Dalam mengahdapi masalah-masalah yang muncul dalam kepemimpinan, maka seorang pemimpin hendaknya harus menumbuhkan strong leadership, yaitu sikap kepemimpinan yang kuat yang memiliki kepribadian yang kuat/kokoh dan berani tegas dalam mengambil keputusan, memiliki komitmen kuat untuk mengeluarkan Indonesia dari krisis dan melaksanakan reformasi, menjalankan pemerintahan dengan efektif-efisien sesuai dengan standar mengurus negara, mampu memobilisasi seluruh potensi bangsa/nasional, termasuk potensi sumberdaya alam, memiliki agenda dan visi pada Nation-Building, dan tegas dan berperan aktif dalam percaturan internasional, termasuk berani menolak intervensi negara adidaya.

Kesimpulannya, seorang pemimpin itu To Lead (memimpin), To Influence (mempengaruhi), To Guide (menuntun), dan To Direct (mengarahkan).

Motivasi Kerja

 Motivasi Kerja

Peranan manusia dalam mencapai tujuan organisasi sangat penting. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia bekerja pada suatu organisasi, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.

Motivasi dapat ditafsirkan dan diartikan berbeda oleh setiap orang sesuai dengan tempat dan situasi dari masing-masing orang itu serta disesuaikan dengan perkembangan peradaban manusia. Namun ditinjau dari aspek taksonomi, motivasi berasal dari bahasa latin yaitu “movere” yang artinya bergerak. Menurut Winardi, (2008 : 1), istilah motivasi berasal dari perkataan bahasa latin, yakni movere yang berarti “menggerakkan” (to move). Dengan demikian secara etimologi, motivasi berkaitan dengan hal-hal yang mendorong atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu.

Orang-orang tidak hanya berbeda dalam kemampuan melakukan sesuatu tetapi juga dalam motivasi mereka melakukan hal itu. Koontz (1990:115) menjelaskan bahwa  ” Motivasi orang bergantung  pada kuat lemahnya motif yang ada. Motif berarti suatu keadaan di dalam diri seseorang (inner state) yang mendorong, mengaktifkan, menggerakkan, mengarahkan dan menyalurkan perilaku ke arah tujuan.”

Mangkunegara (2007:93) mengungkapkan bahwa pengertian motif dan motivasi adalah :

Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.

Motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong pegawai untuk memenuhi kebutuhannya dalam mencapai tujuan motifnya. Dimana tindakan pegawai untuk memenuhi kebutuhannya dilakukan secara sadar dan menyenangkan.  Hal tersebut sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Nawawi (2008:351) mengemukakan pengertian tentang motivasi yang menyatakan bahwa :

Motivasi kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar.

 

Pengertian dari motivasi tersebut berarti pula bahwa motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa manusia (seseorang) hanya melakukan sesuatu kegiatan, yang menyenangkannya untuk dilakukan. Pendapat lain menurut Winardi (2008 : 40) berkaitan dengan pengertian motivasi yang menyatakan bahwa :

Motivasi berkaitan dengan kebutuhan. Kita sebagai manusia selalu mempunyai kebutuhan yang diupayakan untuk dipenuhi. Untuk mencapai keadaan termotivasi, maka kita harus mempunyai tindakan tertentu yang harus dipenuhi, dan apabila kebutuhan itu terpenuhi, maka muncul lagi kebutuhan-kebutuhan yang lain hingga semua orang termotivasi.

Kata motivasi dapat diartikan sebagai suatu motif yang merupakan keadaan kejiwaan yang mendorong atau menggerakan seseorang untuk bersikap dan berperilaku guna mencapai tujuan, baik individu maupun organisasi. Oleh karena itu secara garis besar dapat dikatakan bahwa motivasi setidaknya mengandung tiga komponen utama yakni kebutuhan, motif dan tujuan.

Teori “Hirarki Kebutuhan” yang dikemukakan oleh Abraham Maslow  memandang bahwa kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan merupakan suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Menurut Koontz (1990:121) kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi menurut Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut:

1)   Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs) yaitu kebutuhan untuk makan minum bernafas dan seksual.kebutuhan ini disebut sebagai kebutuhan paling dasar

2)   Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs) Dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan.

3)   Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs)

a)   Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja

b)   Kebutuhan akan perasaan dihormati

c)   Kebutuhan untuk bisa berprestasi

d)   Kebutuhan untuk bisa ikut serta

4)   Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs) Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestise, status dan keyakinan akan diri sendiri.

5)   Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization) Kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang dicita-citakan dan dirasakan mampu mewujudkannya.

 

 

Teori prestasi (achievement) yang dikemukakan oleh McClelland  mengklasifikasikan motivasi berdasarkan akibat suatu kegiatan berupa  prestasi yang dicapai termasuk juga dalam bekerja. Kebutuhan berprestasi  merupakan motivasi dalam pelaksanaan pekerjaan. Kebutuhan ini memerlukan dan mengharuskan seseorang pekerja melakukan kegiatan belajar, agar menguasai ketrampilan/keahlian yang memungkinkan seorang pekerja mencapai prestasi. Bila dihubungkan dengan teori Maslow motivasi ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tertinggi, terutama kebutuhan aktualisasi diri dan merupakan faktor yang  memotivasi dalam pelaksanaan pekerjaan dalam teori Herzberg.

Mangkunegara (2007:68) menjelaskan bahwa ”Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan sesuatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji”. Untuk mencapai prestasi dan predikat terpuji perlu kiranya pimpinan organisasi memperhatikan prinsip-prinsip motivasi. Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja pegawai menurut Mangkunegara (2007:100) adalah :

  1. Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut  bepartisipasi dalam menentukan tujuan yangakan dicapai oleh pemimpin.

  1. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya

  1. Prinsip Mengakui Andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

  1. Prinsip Pendelegasian Wewenang

Pemimpin yang memberikan otorits atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengmbil keputusan terhadap pekerjaan yangdilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

  1. Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan,akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

Keragaman pendapat di atas dikemukakan berdasarkan cara pandang dan latar belakang penelitian masing-masing ahli. Namun pada prinsipnya menunjukkan bahwa dalam melakukan aktifitasnya, manusia sebenarnya digerakkan atau didorong oleh sesuatu motif atau kepentingan yang bersumber dari adanya kebutuhan dan keinginan yang harus dipenuhi. Dengan adanya kebutuhan itu, menimbulkan niat untuk memenuhinya, sehingga mendorong seseorang untuk beraktifitas yang pada gilirannya menimbulkan keinginan serta semangat yang kuat untuk bekerja dan berusaha dalam proses pemenuhannya. Jika aktifitasnya dapat memenuhi kebutuhannya, maka ia akan berperilaku atau bersikap mendukung secara ikhlas dan berupaya untuk merealisasikannya. Sebaliknya, jika sesuatu keinginan tersebut berlawanan atau dipandang tidak menyentuh keinginan seseorang, maka akan berperilaku acuh atau masa bodoh, meninggalkan bahkan berupaya menghalanginya.

abstrak

ABSTRAK

 

Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap Motivasi Kerja Pegawai pada Bank Rakyat Indonesia Unit Sukamaju Cabang Asia Afrika Bandung

 

Agar perusahaan mencapai keuntungan yang maksimal sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan, maka perusahaan harus dapat meningkatkan motivasi kerja karyawannya agar dapat bekerja dengan lebih baik.

Salah satu usaha yang dilakukan PT. Bank Rakyat Indonesia Unit Sukamaju Cabang Asia Afrika Bandung dalam meningkatkan motivasi karyawan adalah dengan memperhatikan kompensasi karyawan dan memperhatikan pengembangan karir. Pengelolaan kompensasi merupakan kegiatan yang amat penting dalam membuat pegawai cukup puas dalam pekerjaannya. Dengan kompensasi perusahaan bisa memperoleh /menciptakan, memelihara, dan mempertahankan produktivitas.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap Motivasi Kerja Pegawai pada Bank Rakyat Indonesia Unit Sukamaju Cabang Asia Afrika Bandung.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskripsi, yaitu bertujuan untuk menggambarkan, menjelaskan keadaan yang  ada di perusahaan berdasarkan faktor dan data yang dikumpulkan kemudian disusun secara sistimatis untuk mendapatkan kesimpulan.

Dari hasil penelitian diperoleh pengaruh kompensasi dan pengembangan karir terhadap motivasi kerja di BRI Unit Sukamaju dapat dilihat dari analisis hasil perhitungan dengan olah data SPSS diketahui bila nilai korelasi yang didapatkan adalah sebesar 0.970, nilai tersebut lebih besar dari rtabel (0,349) atau (0.970 > 0,349), bahkan angka ini bila diinterpretasikan dengan tingkat hubungan terletak pada hubungan yang sangat kuat, artinya besar derajat kekuatan hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat (Kompensasi dan Pengembangan karir ) terhadap variabel terikat (Motivasi) adalah sangat kuat karena ada pada kisaran 0.800 – 1.000. Adapun kofisien deteminasi pengaruh kompensasi dan pengembangan karir terhadap motivasi kerja adalah sebesar 94 %.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ABSTRACTION

Influence of Compensation and Development of Career to Motivation Work Officer at Bank rakyat Indonesia Unit of Sukamaju Branch Asia African of Bandung

 

So that to be tired company of maximal advantage as according to what expected by company, hence company have to earn to improve motivation work its employees so that to be can work eminently.

One of the effort which is done/conducted by PT. Bank Rakyat Indonesia Unit of Sukamaju Branch Asia African of Bandung in improving employees motivation is by paying attention employees compensation and pay attention development of career. Management of compensation represent vitally activity in making officer enough satisfy in its work. With company compensation can obtain;get / creating, looking after, and maintaining productivity.

Target of this research is to know Influence of Compensation and Development of Career to Motivation Work Officer at Bank People Indonesia Unit of Sukamaju Branch Asia African of Bandung.

Method which is used in this research is method of deskripsi, that is aim to to depict, to explaining situation exist in company pursuant to collected data and factor is later;then compiled by sistimatis to get conclusion.

From result of research obtained by influence of compensation and development of career to motivation work in BRI Unit of Sukamaju can be seen from analysis result of calculation processed data of SPSS known by if/when correlation value the got is equal to 0.970, the value bigger than rtabel ( 0,349) or ( 0.970 > 0,349), even this number if/when interpreted with relation/link storey;level lay in very strong relation/link, its big meaning degree of strength of relation/link among/between free variable with variable tied (Compensation and Development of career ) to variable tied ( Motivasi) [is] very strong caused by [at] gyration 0.800 – 1.000. As for deteminasi kofisien influence of compensation and development of career to motivation work is equal to 94 %.

 

 

 

 

 

ABSTRAK

 

Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Promosi Jabatan terhadap Peningkatan Semangat Kerja Karyawan pada Bank BTPN Cabang Dago Bandung

 

Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan terdapat berbagai cara yang dilakukan oleh perusahaan (Bank), diantaranya adalah dengan diadakan penilaian prestasi dan promosi jabatan. Perusahaan melaksanakan penilaian prestasi kerja untuk mengetahui sampai sejauh mana seorang karyawan berhasil dalam pekerjaannya, selain itu penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses atau tahapan yang diperlukan oleh perusahaan untuk mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan, sehingga kegiaan tersebut dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja tersebut. Semangat kerja menggambarkan suatu perusahaan, agar berhubungan dengan tabiat, semangat kelompok, kegembiraan, kegiatan untuk kelompok kerja, penggunaan yang sudah lazim mengatakan bahwa semangat kerja menunjukkan iklom dari susunan pekerjaan. Seandaina pekerja-pekerja nampaknya tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka membantah, gelisah dan pesimis, maka reaksi-reaksi ini dikatakan sebagai bukti dari adanya semangat kerja yang rendah atau tidak baik

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan terhadap semangat kerja karyawan pada Bank BTPN Cabang Dago Bandung.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskripsi, yaitu bertujuan untuk menggambarkan, menjelaskan keadaan yang  ada di perusahaan berdasarkan faktor dan data yang dikumpulkan kemudian disusun secara sistimatis untuk mendapatkan kesimpulan.

Dari hasil penelitian diperoleh bahwa nilai dari koefisien determinasi adalah sebesar 86 %, nilai tersebut menunjukkan bila pengaruh dari prestsi kerja dan promosi kabatan terhadap variabel terikat semangat kerja sebesar 86 % dan sisanya sebesar 14 % dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ABSTRACTION

 

“Influence of Assessment of Labour Capacity and Promotion Position/Occupation to Make-Up Of the Spirit of Job/Activity Employees at Bank of BTPN Branch Dago of Bandung

 

To increase the spirit of employees job/activity there are various means [done/conducted] by company (Bank), among others is performed by assessment of position/occupation promotion and achievement. Company execute assessment of labour capacity to know until how far a success employees in its work, besides assessment of labour capacity represent a[n step or process needed by company to evaluate and assess employees labour capacity, so that the kegiaan can improve;repair decisions of personnel and give feed back to employees about execution of job/activity. Spirit of job/activity depict a[n company, so that/ to be relating to demeanour, spirit of group, gladness;joy, activity for the working team of, usage which have inveterate say that the spirit of job/activity show iklom of work formation. Workers Seandaina likely dissatisfy, hottemperedly, often pain, like to argue, jumpy and pessimist, hence this reactions is told as evidence from existence of the spirit of bad or low job/activity.

Target of this research is to know influence of assessment of labour capacity and position/occupation promotion to spirit of employees job/activity at Bank of BTPN Branch Dago of Bandung.

Method which is used in this research is method of deskripsi, that is aim to to depict, to explaining situation exist in company pursuant to collected data and factor is later;then compiled by sistimatis to get conclusion.

From result of research obtained that value of coefficient of determinasi is equal to 86 %, the value show if/when influence of prestsi work and promotion of kabatan to variable tied the spirit of job/activity equal to 86 % and the rest equal to 14 % influenced by other variable which do not check in this research.

 

 

ABSTRAK

 

“Pengaruh Komunikasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BRI Cabang A.H. Nasution Bandung.”

 

Adanya komunikasi dan lingkungan kerja yang baik, menyebabkan para karyawan merasa dirinya termotivasi untuk berprestasi sebaik mungkin sesuai yang diharapkan perusahaan. Selain itu pelaksanaan komunikasi dan lingkungan kerja adalah perwujudan perhatian baik perusahaan terhadap kebutuhan moril dan material dalam diri karyawan.

Komunikasi  besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan akan semakin membaik apabila ada keserasian antara atasan dan bawahan, sehingga akan ada komunikasi yang baik antar keduanya. Biasanya akan sulit diterapkan pada karyawan yang baru, karena mereka harus menyesuaikan dengan lingkungan yang baru dan juga akan berbeda. Komunikasi adalah proses penyampaian pesan oleh komunikator kepada komunikan melalui media yang menimbulkan efek.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada BRI Cabang A.H. Nasution Bandung.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskripsi, yaitu bertujuan untuk menggambarkan, menjelaskan keadaan yang  ada di perusahaan berdasarkan faktor dan data yang dikumpulkan kemudian disusun secara sistimatis untuk mendapatkan kesimpulan.

Dari hasil penelitian diperoleh bahwa nilai dari koefisien determinasi adalah sebesar 88,4%, nilai tersebut menunjukkan bila pengaruh dari Komunikasi dan Lingkungan Kerja terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan sebesar 88,4 % dan sisanya sebesar 11,6% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ABSTRACTION

 

” Influence of Communications and Environment Work To Performance Employees of BRI Branch A.H. Nasution Bandung.”

 

Existence of good job/activity environment and communications, causing all employees feel x’self motivat for have achievement to as good as possible as expected [by] company. Besides execution of environment and communications work is materialization of attention of company goodness to requirement of material and morale in employees x’self.

Big communications of its influence to employees performance. Employees performance will be good progressively if there [is] compatibility [among/between] subordinate and superior, so that there will be good communications between both. Usually will be difficult applied at new employees, because they have to correspond to new environment as well as will differ.

Communications is process of is forwarding of message by communicator to komunikan pass/through media generating effect. Target of this research is to know influence of environment and communications work to employees performance [at] BRI Branch A.H. Nasution Bandung.

Method which is used in this research is method of deskripsi, that is aim to to depict, to explaining situation exist in company pursuant to collected data and factor is later;then compiled by sistimatis to get conclusion.

From result of research obtained that value of coefficient of determinasi is equal to 88,4%, the value show if/when influence of Communications and Environment Work to variable tied Performance Employees equal to 88,4 % and the rest equal to 11,6% inf

 

Pengaruh Penilaian Prestasi dan Promosi Jabatan Terhadap Peningkatan Semangat Kerja Karyawan.

Pengaruh Penilaian Prestasi dan Promosi Jabatan Terhadap Peningkatan Semangat Kerja Karyawan.

Sebagaimana atelah diuraikan diatas, bahwa penilaian prestasi kerja yang sistematis dan objektif dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri karyawan. Mereka mersa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajar-wajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada dalam diri individu karyawan dan pada akhirnya akan menimbulkan dorongan dan semangat kerja di hati individu untuk memperbaiki diri, sehingga dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

Hal ini sesuai dengan pendapat Malayu S.P. Hasibuan (2000 :87) mengemukakan bahwa :

“Dengan penilaian prestasi kerja berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya”.

 

Setelah melakukan penilaian, tentunya karyawan yang berprestasi baik memungkinkan dirinya untuk diberikan promosi, karena promosi merupakan suatu tindak lanjut dari hasil penilaian prestasi kerjanya.

Promosi memberikan peran penting karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk menduduki jabatan lebih tinggi.

Promosi yang dilaksanakan  hendaknya berdasarkan penilaian kejujuran, kemampuan, kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih. Karyawan yang mempunyai peringkat atau ranking terbaik hendaknya mendapat kesempatan untuk dipromosikan terlebih dahulu tanpa melihat uku, golongan dan keturunannya. Promosi yang dilaksanakan dengan adil akan menjadi alat mendorong bagi karyawan untuk meningkatkan semangat kerjanya, sehingga dapat bekerja lebi giat dan lebih baik. Hal ini sesuai dengan pendapat

Malayu.S.P. Hasibuan (2000 :107) mengemukakan bahwa :

“Jika ada kesempatan bagi karyawan dipromosikan berdasarkan azas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja lebih giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehngga sasaran perusahaan secara optimal dapat tercapai”.

 

Berdasarkan dari uraian diatas, menunjukan bahwa penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan berpengaruh pada semangat kerja karyawan, karena kedua variable tersebut merupakan factor yang sangat penting yang harus diperhatinkan oleh perusahaan, agar peningkatan semangat kerja dapat tercapai dengan baik.

 

Kinerja

2.4  Kinerja

2.4.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang  karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja sebagai berikut :

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikanya.

Selanjutnya peneliti juga akan mengemukakan tentang definisi kinerja karyawan menurut Bernandin & Russell (1993:135) yang dikutip oleh Faustino cardoso gomes dalam bukunya yang berjudul Human Resource Management,

Performansi adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu.

Sedangkan Veithzal Rivai (2006:309) mengatakan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Berdasarkan uraian tersebut di atas mengungkapkan bahwa dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka  kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi.

 

2.4.2 Pengukuran Kinerja Pegawai

Selanjutnya peneliti akan mengemukakan ukuran-ukuran dari Kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Bernandin & Russell (1993:135) yang dikutip oleh Faustino cardoso gomes dalam bukunya Human Resource Managemen  yaitu sebagai berikut :

1.    Quantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.

2.    Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapanya.

3.    Job Knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

4.    Creativeness : keaslian gagasan –gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5.    Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi

6.    Dependability : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

7.    Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.

8.    Personal Qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.

 

Sedangkan Agus Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi (2003:355) mengatakan ”hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.

a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.

c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2005:18-19) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi:

(1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan

(2) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,

(3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan

(4) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.

Sedangkan aspek kualitatif meliputi:

(1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan

(2) Tingkat kemampuan dalam bekerja,

(3) Kemampuan menganlisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan

(4) Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).

 

2.4.3   Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:16-17) adalah sebagai berikut:

1.      Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakanmodal utama individu manusia untu mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2.      Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

 

Dari pendapat di atas dapat dijelaskan, bahwa faktor individu dan faktor lingkungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

 

2.4.4 Peningkatan Kinerja Pegawai

Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai, menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:22-23) terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut:

a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.

b. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan

c. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.

d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.

e. Melakukan rencana tindakan tersebut.

f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.

g. Mulai dari awal, apabila perlu.

Bila langkah-langkah tersebut dapat dilaksanakan dengan baik, maka kinerja pegawai dapat ditingkatkan.

 

Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

            Setiap perusahaan menghendaki agar perusahaannya mempunyai kepuasan yang tinggi agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Adapun yang menimbulkan tingginya kepuasan kerja adalah bila harapan-harapan para karyawan sesuai kenyataan yang para karyawan alami baik secara material maupun non material.

            Dalam rangka peningkatan kepuasan kerja, perusahaan dapat memilih beberapa cara yang sesuai dengan situasi dan kemampuan perusahaan, yang diantaranya adalah melakukan program promosi jabatan dan pemberian kompensasi.

            Seperti yang dikemukakan oleh T. Hani Handoko (2000:155), mengatakan “Suatu Departemen Personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi”.

Sedangkan Mulia Nasution ( 1994, 159 ) mengemukakan bahwa :

            Perusahaan perlu memberikan imbalan kepada para pegawai yang telah mengorbankan waktu, kesempatan dan keterampilan sehingga pegawai merasa puas karena usaha mereka dihargai.

            Dari uraian-uraian di atas maka tersirat bahwa dengan adanya kompensasi akan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena setiap pegawai mempunyai harapan untuk memiliki kehidupan yang lebih baik sesuai pengorbanan dan tanggung jawab yang dibebankan pegawai didalam melakukan pekerjaannya. Kompensasi sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang yang menunjukan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan potensi yang bersangkutan dalam menduduki posisi yang lebih tinggi disuatu organisasi.

Berdasarkan uraian diatas perikatan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja bahwasannya dengan peningkatan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan, maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Besarnya kompensasi ini mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati pegawai bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima pegawai semakin besar berarti semakin jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik.

      Berdasarkan uraian diatas maka jelaslah terdapat hubungan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada organisasi atau perusahaan.

 

 

 

Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

            Setiap perusahaan menghendaki agar perusahaannya mempunyai kepuasan yang tinggi agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Adapun yang menimbulkan tingginya kepuasan kerja adalah bila harapan-harapan para karyawan sesuai kenyataan yang para karyawan alami baik secara material maupun non material.

            Dalam rangka peningkatan kepuasan kerja, perusahaan dapat memilih beberapa cara yang sesuai dengan situasi dan kemampuan perusahaan, yang diantaranya adalah melakukan program promosi jabatan dan pemberian kompensasi.

            Seperti yang dikemukakan oleh T. Hani Handoko (2000:155), mengatakan “Suatu Departemen Personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi”.

Sedangkan Mulia Nasution ( 1994, 159 ) mengemukakan bahwa :

            Perusahaan perlu memberikan imbalan kepada para pegawai yang telah mengorbankan waktu, kesempatan dan keterampilan sehingga pegawai merasa puas karena usaha mereka dihargai.

            Dari uraian-uraian di atas maka tersirat bahwa dengan adanya kompensasi akan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena setiap pegawai mempunyai harapan untuk memiliki kehidupan yang lebih baik sesuai pengorbanan dan tanggung jawab yang dibebankan pegawai didalam melakukan pekerjaannya. Kompensasi sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang yang menunjukan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan potensi yang bersangkutan dalam menduduki posisi yang lebih tinggi disuatu organisasi.

Berdasarkan uraian diatas perikatan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja bahwasannya dengan peningkatan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan, maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Besarnya kompensasi ini mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati pegawai bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima pegawai semakin besar berarti semakin jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik.

      Berdasarkan uraian diatas maka jelaslah terdapat hubungan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada organisasi atau perusahaan.

 

 

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.